อีเล็กทรอนิกส์

หลังเลิกงาน..เคยถูกสั่งงานผ่านไลน์มั๊ย!!

การสั่งงานผ่านสื่ออีเล็กทรอนิกส์ นอกเวลาทำงาน ถือเป็นการให้ลูกจ้างทำงานนอกเวลาทำงานปกติ ย่อมเป็นการทำงานล่วงเวลา หรือทำงานในวันหยุด ซึ่งลูกจ้างมีสิทธิที่จะปฎิเสธการทำงานได้ หรือถ้าลูกจ้างทำงานนายจ้างควรต้องจ่ายค่าล่วงเวลา หรือค่าทำงานในวันหยุดให้ ซึ่งในประเทศฝัรั่งเศส มีหลัก “สิทธิจะตัดขาดการสื่อสารนอกเวลาทำงาน” ที่กฎหมายให้อำนาจลูกจ้างที่จะไม่อ่าน ไม่ตอบการสื่อสารนอกเวลาทำงานได้โดยไม่มีความผิด

หลังจากอ่านบทคัดย่อไปแล้ว ขออธิบายดังนี้ครับ

“การสั่งงานผ่านสื่ออีเล็กทรอนิกส์นอกเวลาทำงาน” ทำได้หรือไม่???

เบื้องต้นขอเรียนว่าเรื่องที่ท่านกำลังอ่านนี้เป็นเพียงความเห็นทางกฎหมาย

เมื่อพิจารณาจากกฎหมายคุ้มครองแรงงาน มาตรา 23 กำหนดว่าให้นายจ้างประกาศเวลาทำงาน โดยวันหนึ่งไม่เกิน 8 ชั่วโมง

การทำงานนอกเหนือหรือเกินจากเวลาทำงานปกติ 8 ชั่วโมงข้างต้นเรียกว่า “ล่วงเวลา” และถ้าเป็นการทำงานล่วงเวลานายจ้างต้องจ่าย “ค่าล่วงเวลา” ถ้าล่วงเวลาวันธรรมดาจ่าย 1.5 เท่า ถ้าล่วงเวลาในวันหยุดจ่าย 3 เท่า

ปัญหาว่าการสั่งงานผ่านสื่ออีเล็กทรอนิกส์ เช่น ไลน์ ข้อความเฟสบุ๊ค วอทแอพ อีเมลล์ ฯ นายจ้างสามารถทำได้หรือไม่ จะขอแยกอธิบายเป็น 3 ประเด็น คือ

1) สั่งงานผ่านสื่ออีเล็กทรอนิกส์ในช่วงเวลาทำงานปกติ เช่นนี้การสั่งการดังกล่าวสามารถทำได้เพราะนายจ้างมีอำนาจบังคับบัญชาลูกจ้าง ซึ่งในช่วงเวลาดังกล่าวนายจ้างได้ชำระหนี้ต่างตอบแทนในรูปของ “ค่าจ้าง” อยู่แล้ว

2) สั่งงานผ่านสื่ออีเล็กทรอนิกส์ “นอกเวลาทำงานปกติ” หรือ “ในวันหยุด”

และผลจากคำสั่งนั้นทำให้ลูกจ้างต้อง “ทำงาน” ให้แก่นายจ้าง เช่น นายจ้างกำหนดให้ลูกจ้างคำนวณต้นทุน หรือทำเอกสาร หรือค้นคว้าหาข้อมูล จะเห็นได้ว่าผลจากคำสั่งดังกล่าวลูกจ้างต้อง “ทำงาน” และเป็นการทำ “นอกเหนือเวลาทำงานปกติ” หรือ “ทำงานในวันหยุด”

ผู้เขียนเห็นว่า การสั่งงานดังกล่าวมีผล ดังนี้

1) ลูกจ้างปฎิเสธที่จะทำได้ เพราะมาตรา 24 กำหนดว่าการทำงานล่วงเวลาจะต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างด้วย

2) หากลูกจ้างไม่ยินยอม นายจ้างจะนำเอาเหตุดังกล่าวไปใช้ในการประเมินผลงานไม่ได้ เพราะสิทธิที่จะปฎิเสธการทำงานล่วงเวลาเป็นสิ่งที่กฎหมายบัญญัติรองรับให้สิทธิ

3) เมื่อการสั่งงานผ่านสื่ออีเล็กทรอนิกส์เป็นการ “ทำงานล่วงเวลา” หรือ “ทำงานในวันหยุด” เพราะเป็นการทำงานนอกเหนือจากเวลาทำงานปกติ หรือทำงานในวันหยุด นายจ้างน่าจะต้องจ่ายค่าล่วงเวลา หรือค่าทำงานในวันหยุดตามที่กฎหมายคุ้มครองแรงงานกำหนดไว้ในมาตรา 61,63 และมาตรา 62

4) หากการสื่อสารผ่านสื่ออีเล็กทรอนิกส์ไม่ใช่เป็นการทำงาน แต่เป็นการสอบถามหรือสื่อสารทั่วไป เช่น ถามที่เก็บกุญแจตู้ หรือขอรหัสผ่านคอมพิวเตอร์ ผู้เขียนเห็นว่า “ไม่ถือว่าเป็นการทำงาน” นายจ้างไม่ต้องรับผิดในการจ่ายค่าล่วงเวลาหรือค่าทำงานในวันหยุด

หลักสิทธิมนุษยชนกับการสั่งงานผ่านสื่ออีเล็กทรอนิกส์นอกเวลาทำงาน

เมื่อพิจารณาจากปฎิญญาสากลว่าด้วยสิทธิมนุษยชน มาตรา 12 ที่กำหนดว่า “บุคคลใดจะถูกแทรกแซงในความเป็นส่วนตัว ครอบครัว ที่อยู่อาศัย หรือการสื่อสาร หรือจะถูกลบหลู่เกียรติยศชื่อเสียงตามอำเภอใจหรือโดยผิดกฎหมายไม่ได้ ทุกคนมีสิทธิที่จะได้รับการคุัมครองต่อการแทรกแซงสิทธิหรือการลบหลู่ดังกล่าว”

จะเห็นว่าการทำงานในโลกดิจิตอลที่มีการเชื่อมต่อนายจ้างเข้ากับลูกจ้างแบบออนไลน์ทำให้นายจ้างมีเครื่องมือในการบังคับบัญชาลูกจ้างได้ตลอดเวลา แต่หากพิจารณาปฎิญญาสากลว่าด้วยสิทธิมนุษยชนจะเห็นได้ว่าการสั่งงานผ่านสื่ออีเล้กทรอนิกส์เป็นการ “แทรกแซง” ต่อเวลาอันเป็นส่วนตัวของลูกจ้างในช่วงเวลานอกเหนือเวลาทำงานปกติตามที่กฎหมายกำหนดให้อำนาจบังคับบัญชาหรือสั่งงานของนายจ้างเอาไว้ในมาตรา 23 แห่งกฎหมายแรงงาน

อีกทั้งเมื่อพิจารณาจากมาตรา 24 ในกฎหมายฉบับเดียวกันยังได้คุ้มครองลูกจ้างจากการทำงานล่วงเวลาโดยวางหลักห้ามมิให้บังคับให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลา เว้นแต่จะได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง โดยนายจ้างจะต้องจ่ายค่าตอบแทนในช่วงเวลาดังกล่าวเรียกว่า “ค่าล่วงเวลา”

หลัก “สิทธิจะตัดขาดการสื่อสารนอกเวลาทำงาน”

ในประเทศฝรั่งเศสมีการบัญญัติกฎหมายออกมาบังคับใช้เมื่อวันที่ 1 มค 2017 ได้สร้างหลัก “สิทธิที่จะตัดขาดการสื่อสารนอกเวลาทำงาน” ขึ้น อันเป็นการสอดคล้องกับหลักการเคารพชั่วโมงการทำงานในเวลาทำงานปกติอย่างเคร่งครัด ซึ่งไม่เกิน 35 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ (ในขณะที่ประเทศไทยไม่เกิน 48 ชั่วโมงต่อสัปดาห์)

ในสายตากฎหมายแรงงานฝรั่งเศสถือว่าการทำงานผ่านสื่ออีเล็กทรอนิกส์เป็นการไม่เป็นธรรมต่อลูกจ้างในทางการที่จ้างเนื่องจากไม่มีการจ่ายเงินค่าล่วงเวลาให้แก่ลูกจ้าง

เพื่อแก้ปัญหากรณีนายจ้างสั่งงานผ่าน Social Media นอกเวลาทำงานปกติ โดยมาตรา L 2242-8 ของกฎหมายแรงงานฝรั่งเศสกำหนดว่า

“…หากเป็นเวลานอกเหนือจากช่วงเวลาทำงานปกติลูกจ้างมีสิทธิที่จะตัดขาดการติดต่อสื่อสารทางสื่ออีเล็กทรอนิกส์ต่างๆ เช่น ไม่อ่าน ไม่ตอบไลน์ อีเมลล์ หรือข้อความที่ถูกส่งมานอกเวลาทำงานปกติโดยไม่มีความผิด และนายจ้างจะนำเอาเหตุแห่งการตัดขาดการติดต่อสื่อสารทางสื่ออีเล็กทรอนิกส์มาใช้ในการประเมินผลการปฎิบัติงานย่อมไม่ได้” (นันทวัฒน์ บรมานันท์. www.public-Law.net)

จากหลักกฎหมายข้างต้นสามารถแยกพิจารณาได้ว่า
1) กฎหมายแรงงานให้สิทธิที่จะ “ตัดขาด” การสื่อสาร หมายความว่า ลูกจ้างจะปิดเครื่อง จะไม่ตอบ จะไม่อ่าน หรืออ่านแล้วแต่ไม่ทำงานตามคำสั่ง หรืออำนาจบังคับบัญชาของนายจ้างได้

2) คำว่าสื่อ “อีเล็กทรอนิกส์” มิได้หมายความเฉพาะ Social media หรือ E mail แต่ยังหมายรวมถึงโทรศัพท์หรือเครื่องมื่ออื่นอีกด้วยที่ใช้ระบบ “อีเล็กทรอนิกส์” เชื่อต่อการสั่งงาน

3) กฎหมายคุ้มครอง “การตัดขาดการสื่อสาร” โดย “ไม่ถือเป็นความผิด” หรือนายจ้างจะนำไปใช้ประกอบการ “ประเมินไม่ได้”

4) ผลจากการที่กฎหมายรับรองสิทธิข้างต้น หากนายจ้างนำมาเป็นเหตุในการเลิกจ้าง ย่อมถือเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ตามมาตรา 49 แห่ง พรบ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน ซึ่งศาลอาจพิพากษาให้ชดใช้ค่าเสียหาย หรือให้รับกลับเข้าทำงานได้

จากข้อกฎหมายของประเทศฝรั่งเศส จึงเห็นว่าประเทศไทยน่าจะต้องมีการบัญญัติกฎหมายออกมารองรับการทำงานในยุคดิจิตอลต่อไป

การอ้างอิง

-นันทวัฒน์ บรมานันท์. สิทธิที่จะตัดขาดการสื่อสารนอกเวลาทำงาน, www.public-Law.net, เข้าถึงเมื่อวันที่ 9 มกราคม 2563

-ตรีเนตร สาระพงษ์. กฎหมายคุ้มครองแรงงาน, คณะนิติศาสตร์ มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี

-ปฎิญญาสากลว่าด้วยสิทธิมนุษยชน

ข้อมูลจาก กฎหมายแรงงาน